Das Alter der Belegschaften in den Unternehmen steigt. Also stehen die Betriebe vor der Herausforderung, auch ihren älteren Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive zu bieten – zum Beispiel als Trainer oder Coach ihrer Kollegen.
von Sabine Prohaska
Bis 2020 steigt der Anteil der über 50-jährigen an den Erwerbstätigen in der Europäischen Union auf fast 35 %. Zwar schwanken die prognostizierten Zahlen, doch einig sind sich alle Studien: Die Belegschaften der Unternehmen werden älter. Fragwürdig wird damit auch die Personalstrategie, die viele Betriebe noch heute bezogen auf ihre älteren Mitarbeiter praktizieren: Sie lassen diese in den letzten zehn, 15 Jahren ihrer Berufstätigkeit sozusagen nur noch „mitlaufen“, ohne weiterhin in deren Entwicklung zu investieren. Diesen „Luxus“ können sich die Betriebe künftig aufgrund des demografischen Wandels nicht mehr erlauben. Denn mit jungen Mitarbeitern allein können sie ihren Bedarf an Arbeitskräften nicht decken.
Umdenken ist angesagt
Die Unternehmen müssen sich also darauf einstellen, dass ihre Belegschaften „ergrauen“. Damit gewinnen auch andere Personalthemen an Bedeutung – beispielsweise der Erhalt der körperlichen Leistungsfähigkeit. Autohersteller wie BMW haben bereits die ersten altersgerechten Fließbänder eingeführt. Doch auch die geistige Frische und Leistungskraft gilt es zu bewahren. Deshalb denken immer mehr Betriebe über spezielle Weiterbildungsprogramme für ihre berufserfahrenen Mitarbeiter nach, die – auch wegen des gestiegenen Renteneintrittsalters – noch zehn, 15 oder gar 20 Jahre Berufsleben vor sich haben. Zunehmend erkennen die Betriebe: Die beruflichen und sozialen Kompetenzen, die unsere älteren Mitarbeiter in ihrer Laufbahn erworben haben, sind ein wertvolles Kapital. So gehen ältere Arbeitnehmer aufgrund ihrer Erfahrung zum Beispiel Probleme, die sich im Arbeitsalltag stellen, meist strukturierter und relaxter an. Sie geraten nicht so schnell in Panik. Sie erkennen zudem oft schneller, welcher Lösungsweg zielführend ist. Sie haben häufig auch stärker als ihre jungen Kollegen das große Ganze vor Augen. Und weil das Thema „Karriere machen“ für sie nicht mehr im Fokus steht, geben sie ihr Fach- und Erfahrungswissen bereitwillig weiter.
Das Potenzial der erfahrenen Mitarbeiter nutzen
Was liegt also näher, als dieses Potenzial für den Erfolg zu nutzen? Einige Firmen tun dies bereits. Zum Beispiel in Form von Mentoren-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihren jüngeren Kollegen als individuelle Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen geht zudem dazu über, ältere Mitarbeiter als firmeninterne Trainer, Berater oder Coaches für ihre Kollegen einzusetzen – Full- oder Parttime. Eine Ursache hierfür ist: Aufgrund des sich immer rascher ändernden Unternehmensumfelds ist der Change- und somit Lernbedarf in den Unternehmen gestiegen. Außerdem wird der Lern- und Entwicklungsbedarf stets individueller. So benötigt zum Beispiel nicht jeder Büroarbeiter eine Excel-Schulung oder nicht jeder Verkäufer ein Training in Sachen Einwandbehandlung. Und wenn doch? Dann gilt zunehmend: Das Vorwissen der Mitarbeiter oder die beruflichen Anforderungen an sie sind sehr verschieden. Also benötigen sie auch eine unterschiedliche Unterstützung. Allen Mitarbeitern ist jedoch gemeinsam: Sie müssen aufgrund des Veränderungsdruck zunehmend die Kompetenz erwerben, selbst zu erkennen, wo bei ihnen ein Lern- und Entwicklungsbedarf besteht und diesen entweder selbst oder mit selbstorganisierter Unterstützung zu befriedigen. Auch beim Entwickeln dieser Kompetenz benötigen sie Unterstützung, weshalb eine wachsende Zahl von Unternehmen erfahrene Mitarbeiter als Coachs ausbildet.
Entwicklungsperspektive Trainer, Berater oder Coach
Dabei gilt es jedoch zu beachten: Nicht jeder berufserfahrene Mitarbeiter eignet sich als Trainer oder Coach. Denn sowohl für angehende firmeninterne Trainer als auch Coachs gilt: Sie müssen Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gespür für Menschen haben. So muss zum Beispiel ein Trainer in einem Seminar auf verschiedene Typen zu- und eingehen können. Und ein Coach? Er muss mit Menschen eine so innige Vertrauensbeziehung aufbauen können, dass diese mit ihm auch über berufliche Probleme und Barrieren sprechen, die ihre Wurzeln in ihrer Persönlichkeit haben. Eine Voraussetzung hierfür ist eine wertschätzende Haltung gegenüber anderen Menschen. Denn akzeptiert und respektiert ein Coach oder Trainer andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht, kann er auch keine von Vertrauen geprägte Beziehung zu seinem Gegenüber aufbauen. Folglich kann er ihn auch nicht zu Einstellungs- oder Verhaltensänderungen motivieren. Eine weitere Grundanforderung an Trainer und insbesondere Coachs ist: Sie müssen sich als Person zurücknehmen können. Denn ihre Funktion ist es nicht, sich zu profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen und zu begleiten. Sind diese Grundvoraussetzungen erfüllt, gilt es den angehenden Trainern und Coaches die Kompetenzen zu vermitteln, die sie für ihre künftigen Aufgaben brauchen. Ein Trainer muss zum Beispiel wissen, wie Lernprozesse bei Menschen verlaufen, und er muss diese gestalten und strukturieren können. Außerdem benötigt er gruppendynamisches Know-how. Er sollte zum Beispiel wissen: Wie motiviere ich Menschen zum Lernen und wie gehe ich mit Konflikten innerhalb von Gruppen um? Ähnlich verhält es sich bei einem Coach. Da er jedoch primär mit Einzelpersonen arbeitet und mit ihnen auch über Themen spricht, die deren Persönlichkeit tangieren, benötigt er auch ein hohes Einfühlungsvermögen und ein fundiertes psychologisches Know-how.
Interne Trainer und Coaches haben viele Vorzüge
In vielen Unternehmen ist der Change- und Lernbedarf so groß, dass sie ihn mit externen Trainern, Beratern und Coaches allein nicht mehr decken können – auch weil diese gegenüber firmeninternen folgende Nachteile haben: Sie kennen die Kultur, „Historie“ und Arbeitsabläufe in der Organisation nicht und müssen erst „eingearbeitet“ werden.Sie sind in der Organisation nicht verankert und verfügen über kein firmeninternes Netzwerk.Sie sind bei akuten „Problemen“ (oft) nicht sofort erreichbar und ansprechbar. Und:Sie sind „Externe“, zu denen die Betroffenen unter Umständen weniger Vertrauen als zu Kollegen haben. Deshalb empfiehlt sich – gerade, wenn es um die Strategieumsetzung auf der Bereichs- und Mitarbeiterebene geht – oft der (ergänzende) Einsatz firmeninterner Trainer, Berater und Coaches. Diese Funktion könnten auch jüngere Mitarbeiter übernehmen, doch einiges spricht für ihre älteren Kollegen – beispielsweise ihre in der Regel höhere Gelassenheit, wenn Probleme und Widerstände auftauchen. Oder ihre aus Erfahrung resultierende Fähigkeit, das Wesentliche oder Erfolgsrelevante schneller zu erkennen. Hinzu kommt: Mit der Ausbildung zum firmeninternen Berater, Trainer oder Coach eröffnet sich Unternehmen die Chance, ihren älteren Mitarbeitern, die noch zehn, 15 oder gar zwanzig Jahre Berufstätigkeit vor sich haben, eine Entwicklungsperspektive jenseits der Führungslaufbahn aufzuzeigen. Das sorgt für einen Motivationsschub bei ihnen, da ihnen nicht das Gefühl vermittelt wird, allmählich aufs Abstellgleis geschoben zu werden, sondern weiterhin einen wertvollen Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens zu leisten.
Schritt in Richtung „lernende Organisation“
Der Einsatz älterer Mitarbeiter als firmeninterne Coaches, Berater oder Trainer stellt zudem sicher, dass wertvolles Erfahrungswissen an die jüngere Generation weitergegeben wird. Dadurch entwickelt sich das Unternehmen in Richtung lernende Organisation. Das heißt: In der Organisation etabliert sich allmählich eine Kultur des Lernens und der Veränderung – eine Grundvoraussetzung, um als Unternehmen in einem dynamischen Umfeld erfolgreich zu sein. |
