zwischen der Schweiz und Deutschland l Teil 1
Für die optimale Standortwahl eines in Deutschland und der Schweiz tätigen Unternehmens kann das anwendbare Arbeitsrecht ein nicht zu vernachlässigender Faktor sein. Die wichtigsten Unterschiede in Sachen Arbeitsrecht der beiden Länder.
Stellenausschreibung
Bereits bei der Stellenausschreibung zeigen sich Unterschiede. Im schweizerischen Arbeitsrecht gibt es keine besonderen Bestimmungen bei der Stellenausschreibung. Die Arbeitgeber sind hier frei. Bei der Stellenvergabe ist das Gleichstellungsgesetz (GlG) zu beachten, dieses regelt die Gleichstellung zwischen Mann und Frau. In der Praxis werden Inserate geschlechtsneutral oder für beide Geschlechter formuliert, um nicht gegen die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes zu verstossen. Für Arbeitgeber besteht in der Praxis bei fehlerhaften Stellenausschreibungen kaum ein Risiko abgemahnt und zu Schadenersatzzahlungen verurteilt zu werden. Es gibt auch keine Beweislastumkehr wie in Deutschland (vergleiche nachfolgender Absatz).
Schweizer Arbeitgeber, – die Arbeitnehmer mit Wohnsitz in der EU rekrutieren – sind gut beraten, die Stellenanzeige den Erfordernissen des EU Rechts anzupassen. So werden Schadenersatzforderungen verhindert.
In Deutschland hat der Arbeitgeber bei der Ausschreibung einer Stelle die Bestimmungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Gemäss Paragraf 1 AGG sollen Benachteiligungen verhindert und beseitigt werden.
Benachteiligungen können entstehen aus Gründen:
• der Rasse
• der ethnischen Herkunft
• des Geschlechts
• der Religion oder Weltanschauung
• einer Behinderung
• des Alters
• der sexuellen Identität.
Eine fehlerhafte Ausschreibung kann für den Arbeitgeber zu Schadenersatz- und Entschädigungszahlungen führen. Die Beweislast liegt dabei beim Arbeitgeber und es wird grundsätzlich eine Diskriminierung vermutet. Der Arbeitgeber muss den Beweis erbringen, dass er nicht diskriminiert hat.
Probezeit
Sofern die Parteien nichts vereinbaren, gilt bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen in der Schweiz eine Probezeit von einem Monat (Artikel 335b Obligationenrecht, OR). Durch schriftliche Vereinbarung ist eine maximale Verlängerung der Probezeit auf insgesamt drei Monate möglich.
Während der Probezeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen auf einen beliebigen Zeitpunkt kündigen (Artikel 335b OR).
In Deutschland gilt nicht automatisch eine Probezeit. Diese muss zwischen den Parteien vereinbart werden. Die Maximaldauer beträgt sechs Monate (Paragraf 622 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Während der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angaben von Gründen mit einer zweiwöchigen Frist auf einen beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden.
Ferienanspruch
In der Schweiz gilt gemäss Artikel 329a OR ein Mindestferienanspruch von vier Wochen pro Jahr. Arbeitnehmer bis zum vollendeten zwanzigsten Lebensjahr haben einen Mindest- ferienanspruch von fünf Wochen pro Jahr. In Deutschland gelten hier ähnliche Bestimmungen. Nach Paragraf 3 des Bundesurlaubsgesetzes steht dem Arbeitnehmer bei einer sechs-Tage-Woche ein gesetzlicher Mindesturlaub von vierundzwanzig Tagen zu, bei einer fünf-Tages-Woche beträgt der Mindestanspruch zwanzig Tage.
Form der Kündigung
Das schweizerische Arbeitsrecht ist liberal und lässt auch eine mündliche Kündigung zu. Aus Beweisgründen werden in der Praxis jedoch meistens schriftliche Kündigungen ausgesprochen. Der Kündigende hat auf Verlangen der anderen Partei die Kündigung schriftlich zu begründen (Artiekl 335, Artikel 337 Obligationenrecht). In Deutschland hat eine Kündigung schriftlich zu erfolgen. Diese muss von der zuständigen Person unterzeichnet werden (Paragraf 623, 126 BGB). Eine elektronische Kündigung per SMS oder E-Mail wird durch das Gesetz (Paragraf 623 BGB) explizit ausgeschlossen und ist demnach formunwirksam. |
